在傑克 • 韋爾奇帶領 GE 從製造企業轉型為世界領袖級企業的過程中，企業文化變革起了極為重要的作用。在韋爾奇的價值觀中，企業成功的根本是戰略的成功，而戰略的本質就是企業文化。《基業長青》中認為，“高瞻遠矚的企業都篤信保存核心價值觀是健康長壽之道”。
在許多企業主眼中，企業文化似乎是務虛的行為，而正是因為缺乏企業文化，導致許多企業運行過程中內部阻力重重。究竟成功的企業都有哪些獨特的文化內涵？企業應如何制定企業文化？企業文化與企業哪些內外部因素相關？如何讓企業文化真正落地？最強大的企業文化是寬容，你贊同嗎？
為此，我們邀請GE大中華區及蒙古國組織發展經理沈鷹、eBay中國區資深HR總監黃靖與上海複為品牌策劃公司總經理陳洪湧共同解析上述問題。
好企業都有自身的文化特色
企業文化的內涵是什麼？企業文化如何表現在員工的具體行為中？
沈鷹：GE的企業文化內涵就是同道同行，是一種有凝聚力的精英文化。最基本的要求就是誠信，員工做任何事情都要合規，也永遠不用擔心進入公司以後，公司的要求會和原有的個人品格或行為有衝突。GE競爭環境激烈，沒有大鍋飯，每位優秀的員工周圍都是更優秀的競爭者，督促和激勵每一位員工不斷提高。我們會特別獎勵那些表現突出和幫助別人的員工，在這裏員工的個人背景不重要，努力就會獲得認可，因此每位員工都特別自信。
我們還特別強調每位員工都必須具備卓越的領導力，在世界500強企業中，有200多個企業的CEO出自GE。卓越領導力不是指一個人必須管理團隊或者職位級別高，而是要有追求卓越的欲望，樂於幫助別人、讓大家共同強大從而實現更卓越的事業。最後強調的是，所有員工都要互相支持，互相合作形成合力。商業環境永遠在變化之中，我們不能被動應變，而是要帶領變革，只有大家一起形成合力，才能引領潮流。
黃靖：eBay企業文化最有特色之處就是員工之間的平等。在我們eBay中國的辦公室裏，所有員工的座位都是一樣的，經理和高管們坐在員工中間，沒有特別的辦公室。中國區的CEO與普通員工享受一樣的福利待遇，我們的車位都是輪流抽籤決定。
我們給員工足夠的發言權，在決策的制定過程中遵從爭論、決策再執行的流程。例如中國區年度的增長計畫並不是美國總部直接指派的，而是中國區的總裁根據實際情況與總部討論的結果。拿到年度目標以後，香港、臺灣和內地的領導人坐在一起，把能夠實現目標的點子拿出來商議，把錢和人投在大家都同意的發展方向。方向達成一致後大家再討論各自需要什麼樣的資源，承諾拿到這樣的資源能夠實現如何的結果。整個過程都不存在領導指派，而是大家協商的結果。
陳洪湧：中國頂級企業家的共識是“沒有文化的企業是愚蠢的企業”。對企業文化的關注表明了企業在管理過程中，從“成本經濟”向“行為經濟”考量的轉變。企業文化是企業發展的動力，它能夠實現企業內部“上下同欲”，從而降低企業管理阻力，提升企業運營的效率。企業文化是一種力量，這種力量表現出六種功能：凝聚、激勵、約束、導向、紐帶與輻射。
在企業外部，通過企業產品形象與員工行為風格的傳播，還會樹立企業形象，保證企業與用戶、供應商等利益相關體建立起良好社會關係。談起“炮製雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”，大家都知道是同仁堂遵守的古訓，而說起“戒欺”則會讓人想起胡慶餘堂的企業精神。這些企業文化不僅是企業的傳承根基，也使企業的品牌發揚光大。
企業文化是企業的核心價值
企業文化從何而來？應該如何確定企業文化？
沈鷹：GE發展到今天已經有130年的歷史，從傑克•韋爾奇到今天的傑夫•伊梅爾特，歷屆卓越的領導人不僅將公司帶上新的高峰，也在為企業貢獻優秀的文化。
在9年以前，我們又對企業文化進行了一次系統性的梳理。我們向GE全球各個層次的2000余名優秀領導者進行訪談，瞭解哪些行事風格導致了他們的成功。同時我們也參考頂尖商學院與科研機構的調研報告，梳理未來領導人所需要的素質，據此我們系統性總結了一套適用于企業的文化要求。現在，我們每年都會進行再次梳理，保證企業文化與時俱進。
黃靖：eBay是一個為全球賣家和賣家提供生意交流的平臺，創始人皮埃爾創建eBay的初衷就是希望為普通人也提供一個成功的機會。企業文化其實是一個極具向心力的磁場，企業創始人和高管的行為準則會讓員工懂得在這裏我們推崇什麼。我們將這些有利於公司發展的行為模式歸結到一起，推廣成為我們公司的企業文化。
陳洪湧：企業文化來自於企業的發展歷程，來自於每一個里程碑中企業家所做的選擇。因此建設企業文化最好就是將企業最本質的要求提煉出來，再用合適的落地方法使之發揚光大。正如宏基集團董事長施正榮所言“企業文化是員工的共同價值觀”，企業文化價值觀的確定，應是全體員工參與梳理的結果。員工討論的越充分，對文化內涵的定義越細緻，大家就越容易達成一致的認同，這是企業文化能夠得以執行的前提。
企業應根據哪些情況來確定自身的企業文化？
沈鷹：GE企業文化的每項要素都與企業業務及所處的競爭環境息息相關，我們在變化中與時俱進，不斷豐富企業文化的內涵。GE是一個業務遍佈全球的多元化公司，在高速電子資訊化的時代，任何國家的業務都不是孤立的存在。日本海嘯、金融風暴、歐債危機這些事件都牽動著全球的業務，世界任何角落的事件擾動都會引發蝴蝶效應。因此我們強調員工在不確定環境下要有決斷力。
在國內，越來越多的國企與民營企業都在不斷強壯起來。面臨著更加強健的競爭對手與合作夥伴，任何企業都無法在所有領域都保持最優秀，因此2012年我們首次在企業文化中加入了謙虛，讓員工放下姿態去吸收外界的優秀方法。
我們提倡分享與交流，是因為GE全球有近三十萬員工，每當員工有一個聰明的點子時，就應該想到在全球的其他角落，可能有的團隊就正在做著類似的事情，通過交流可以大大減小浪費，提升效率。隨著時代的變化，我們的員工結構也在發生變化。在國內通用有一萬八千名員工，漸漸從六零後七零後變成了八零後、九零後為主，員工的行事風格在發生變化，我們就請新生代員工提出你希望為什麼樣的人工作，幫助領導者根據人才的變化調整領導風格。
黃靖：每家公司的企業文化都不相同，最重要的是能否支撐公司的業務發展，實現公司的社會價值。好的企業文化和企業所在領域與業務模式具有高度相關性。我們所有地區的員工共同管理著賣家用戶，區域之間聯繫非常緊密。互聯網消除了時間和空間的差異，比起傳統行業更加沒有邊界，互聯網上層出不窮的機會和競爭對手也使商業環境異常複雜。在eBay保持高速發展的背後就是迅速調整，不斷創新。因此即使eBay在全球已經有超過一萬名員工，也必須保持創業公司一般的靈活性。這些業務模式特點就要求我們的員工必須富有理解能力，能夠不斷用富有創造性的方式去解決新的問題。
陳洪湧：企業文化目標的真實性和企業一貫符合的行為理念比其具體的表述內容更加重要，因此企業價值觀必須能夠真實反映企業的長遠目標。企業所屬的行業、經營範圍與產品特點等，都是影響企業文化的重要因素。企業員工的年齡分佈、知識結構與性格成熟度等情況也會影響企業核心價值的選擇，因此企業文化必須注重驅動因素，確保企業所宣導的文化能夠成為激勵員工奮鬥的動力因素。
制度化管理使企業文化真正落地
如何讓企業文化真正落地，融入到員工的行為之中？
沈鷹：在GE的企業文化手冊中，對每一個人工作中的表現，每個職位應做到哪些都有詳細的說明。比如我們要求員工關注外界變化，細化到員工的行為中，就是你多久會拜訪一次客戶，你能說出市場上競爭對手的資訊嗎？如果能說出來就是考核通過。在員工入職的第一天，就會進行密集的企業文化培訓。在我們的年度考核中，員工業績完成情況占50%，企業文化的考核結果占50%，年度考核直接影響年度獎金和薪資漲幅。如果員工的業績沒有完成，可能會有一些暫時的影響因素，我們還會指導和培養。而如果企業文化考核出問題，例如存在誠信問題，即使業績再好也要離開公司了。
我們有嚴格的監督機制，每個部門都有誠信監督員，負責通過電話、郵件等管道接收舉報，這些舉報資訊會提交給每個部門的誠信專員。誠信專員是每個部門中級別較高，瞭解所有流程細節的專職人員，他會在接到舉報時調動法務、人事等組成兼 職的專案調研組，無論結論如何，都會將結果回饋給舉報人。
我們還有很多項目或工具去支持企業文化要素。我們有內部的網路社交平臺，世界各地的員工都可以交流和分享同類的專案進展。GE有很強的導師文化，國內我們今年有200多個導師參與了計畫，他們不定期抽出時間與“徒弟”交流工作和生活中的問題。中國區的CEO每週都會抽出時間與十幾個員工一起喝咖啡，分享自己的經驗。通過各種交流和分享，員工能夠跨越職級和部門互相接觸，加速自身的成長。
黃靖：我們鼓勵員工理解賣家的需求，最好的方法莫過於讓員工自己成為eBay賣家，體驗做生意的酸甜苦辣。在eBay，每位員工入職都有一項任務，就是在eBay上至少賣掉一件商品。產品部門與業務部門等和客戶聯繫特別緊密的員工，還要持續在eBay上開店來尋找平臺的改進之處。在這項政策鼓勵下，員工對我們的平臺有了切實的感觸，有些員工開店收入甚至比工資收入還多。
我們通過許多鼓勵方式讓員工發揮全部的熱情與才智。為了讓員工自由表達，我們基本不對員工設立任何限制。任何員工都可以發郵件給所有人，我們也不限制超越級別的工作交流。有一名客戶代表在工作中發現網站功能可以改進之處，就直接寫郵件給美國總部，他的提議最終獲得了認可。我們還有一些即時獎勵，任何人都可以為那些在工作中有所創新、幫助他人的員工提出獎勵，前面所說的員工就收到了美國技術部門提出的獎勵。
我們每年都要對員工進行匿名的滿意度調研，讓員工匿名評價公司制度與自己的管理者。在調研問題中有大部分都是和企業文化相關的問題，例如經理是否尊重員工的意見，是否給員工平等表達的機會等。經理會收到部門下屬的綜合回饋結果，再與員工一起討論如何調整工作風格。這些滿意度考評都會納入到績效系統中，如果經理得不到員工的認可就不會有職業發展機會。通過這種機制，管理者在員工的監督與評價下，行為處處都體現出公司所宣導的文化，他們再反過來去影響員工，讓公司的所有員工都具有一致的行為特質。
陳洪湧：企業文化是企業在戰略層面的投資，只有真正有效落實，讓員工熟悉、遵從、領悟、認同最後內化企業的價值觀要求，才能實現投資價值的最大化。要使企業文化落地，首先就要使其成為一種制度化的管理，企業文化要求與管理制度都應該相對穩定，並將文化要求轉化成具體的行為準則。激勵制度到位是促使員工積極實踐企業文化的有效手段。從心理機制來講，要通過反復宣揚讓員工對企業文化的核心內涵形成思維和行為定勢；利用從眾心理，通過部門、班組的同化、先進典型的示範使員工做出追隨主流的一致行為。
